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성과주의가 진짜 성과를 내는 5가지 방법 (LGERI)

앞의 글을 통해서 우리는 거의 모든 기업이 사용하고 있는 성과주의의 문제점에 대해서 알아봤다. 하지만 더 큰 문제점은 성과주의 시스템을 버리면 과연 대안이 있는가이다. 성과주의가 문제가 있다고 해서 완전히 그것을 폐기할 수는 없다. 조직이 있는 한 평가는 필요하고 평가이 기준은 성과가 될 수밖에 없기 때문이다. 그래서 보고서는 성과주의의 한계를 동시에 보여줌과 동시에 어떻게하면 성과주의가 진짜 ‘성과’를 낼 수 있는지를 친절하게 소개해 주(려)고 (노력하고) 있다. 스크린샷_2015-01-02_오전_6.33.51 (1) 1. 정보가 있는 곳에 권한이 있어야 한다 성과를 잘 내는 기업들은 자신들이 해야 할 것과 하지 않을 것에 대한 명확한 전략과 원칙을 가지고 구성원들이 동일한 목표를 향하여 지속적으로 실행하며 나아가게 하는 특징을 보이고 있다. 네일슨 등은 HBR에 실린 논문에서 전략을 제대로 실행하기 위한 가장 중요한 요소로 ‘마땅히 가야 할 곳으로 정보가 흘러가야 하는 것’과 ‘구성원들이 자신이 어떤 결정이나 행동을 책임져야 하는지에 대한 의사결정권을 명확히 해야 하는 것’ 등을 들고 있다. 조직이 작을 때는 크게 문제는 되지 않지만 조직이 커져갈수록 정보가 원활히 흘러가지 않는 경향이 있다. 정보가 제대로 흐르지 않으면 구성원들은 자신의 권한이 어디에서 끝나고 다른 사람의 권한이 어디에서 시작되는지 정확하게 파악할 수 없기 때문에 결국 의사결정권에도 문제가 생긴다. 의사결정이 늦어지게 된다면 실행은 당연히 더디어질 수밖에 없다. 그러면에서 나는 사이먼 사이넥이 했던 말을 좋아한다. “정보가 있는 곳에 권한이 있어야 한다.” 조직에서 우리는 정보가 위에서 아래로 흐른다고 생각하는 경향이 강하나 실제로는 아래에서 위로 흐른다. 진짜 생생한 정보는 현장에서 몸으로 부딪치는 사람이 접한다는 사실이다. 결국 정보가 있는 곳에는 그에 합당한 권한이 있어야 한다. 건설 및 광산용 장비, 디젤 및 천연가스 엔진 등을 제조하는 캐터필러(Caterpillar)는 2013년 기준으로 매출 약 560억 달러, 영업이익률 12%에 달하는 세계적인 기업이다. 하지만 30년 전에는 기업 자체가 무너질 뻔했다. 캐터필러는 과거 의사결정권이 대부분 본사에 집중되었다. 그런데 본사의 가격 담당부서는 시장 상황에 대한 고려 없이 비용만을 반영하여 임의로 가격을 책정했다. 그러다 보니 세계 각지 시장에서 캐터필러는 경쟁력있는 가격을 무기로 공격하는 코마츠에게 계속해서 시장을 빼앗겼다. 1982년 캐터필러는 창립 이후 약 60년만에 처음으로 1억 8천만 달러의 손실을 발표했고, 이후 2년 동안 하루에 약 100만 달러씩의 손실을 기록하였다. 이에 캐터필러는 의사결정에 필요한 운영 책임을 현장과 가까운 사람들에게 맡기기로 결정하였다. 캐터필러는 조직구조를 상업별로 재정비하고 각 사업부가 수익을 책임지게 했다. 이를 통해 현장의 정보를 바탕으로 신속하게 의사결정이 이루어질 수 있었다. 즉 정보가 있는 곳에 권한을 준 것이다. 조직에 변화를 준 후 18개월이 지나자 캐터필러는 전혀 다른 모습이 되어 있었고 결국 살아남을 수 있었다. 참조 글: 정보가 있는 곳에 권한이 있어야 한다, <존중하라>(4) 2. 핵심지표 활용 성과주의 인사의 핵심은 성과지표 관리이다. 지표 관리를 통해 기업은 경영의 개선 포인트를 파악하고 저성과 및 고성과 조직, 개인을 판별할 수 있기 때문이다. 하지만 지표 관리에 있어 종종 기업들이 범하는 실수가 바로 너무 많은 지표를 측정하고 관리하려고 한다는 것이다. 따라서 조직이 지향하는 최종 목표 달성에 가장 중요한 몇 개의 핵심지표에 집중할 필요가 있다. 그런 면에서 사우스웨스트항공은 모범사례이다. 사우스웨스트항공은 승객을 최저의 비용으로 한정된 숫자의 인기 노선에서 제시간에 운송하는 전략을 설정했다. 동시에 저렴한 가격에도 불구하고 적절한 수익을 창출하는 것을 도모하였다. 이러한 목표를 달성에 필요한 주요 활동들을 인과관계에 따라 분석하고 가장 파급력이 크다고 판단되는 핵심지표를 파악하였다. 즉 저렴한 비용요금에도 불구하고 재무적 목표를 달성하기 위해 ‘승객 1인당 비용’을 낮추는 것이 핵심이었고 이를 위한 가장 중요한 요인은 ‘항공기 가동률’이었다. 항공기 가동률을 높이기 위해서는 결국 비행기가 착륙해서 승객을 내리고 비행기를 점검하여 다시 승객을 태워 이륙하는데 걸리는 시간인 ‘비행기 회전시간(Turnaround Time)’이 높은 가동률의 핵심지표라는 것을 알 수 있었다. 사우스웨스트는 ‘비행기 회전시간’을 핵심지표로 적극적으로 관리하고 있다. 특히 비행기 회전시간을 줄이기 위해서는 지상 근무 요원의 역량·태도 및 상호간 협력이 필수적이기 때문에 이에 대한 관리도 소홀히 하지 않고 있다. 이러한 노력을 통해 사우스웨스트는 경쟁이 치열하고 이익률이 낮은 항공기 산업에서 창사 이래 한번도 손실을 기록하지 않고 있다. 3. 측정 지표 통합을 위한 부서간 상호 협력 도모 개별 부서의 평가 지표는 종종 다른 부서와 상충관계가 발생한다. 예를 들어 긴급 물량을 적시배송하기 위해서는 생산성 및 이익에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 것이다. 그래서 조직은 여러 부서의 협력이 필요한 통합지표를 찾아내고 부문 최적화가 아닌 전체 최적화 관점에서 의사결정이 이루어지도록 부서 지표간 상충관계 발생 시의 의사결정 원칙을 분명히 해야 한다. 매년 10% 내외의 꾸준한 이익증가율을 보이고 있는 글로벌 기업 듀퐁 EP는 실질적인 수익 증대 목표를 위해 5가지 전략적 주제와 이 활동들이 제대로 수행되고 있는지를 파악할 수 있는 지표를 선정하였다. 선정된 주제는 다음과 같다. 1) 생산력 개선을 위한 6 시그마(Six Sigma)와 같은 공정 개선 2) 완벽한 물류를 통한 주문에서 대금 회수까지의 소요기간(Order-to-cash Cycle) 및 고객 리드 타임 단축 3) 최고의 수익 실현을 위한 신규 제품 및 애플리케이션 출 시 4) 뛰어난 제품·낮은 원가·탁월한 공급 등의 차별적 패키지를 통해 목표 고객 에게 완전한 해결책 제공 5) 최종 고객에게 접촉하고 서비스를 제공할 수 있는 완전히 새로운 방법 고안 듀퐁 EP는 이 5가지 전략별 주제 달성의 책임자를 임명하고 전략적 주제의 관련 내용을 조직 내부로 전파함으로써 모든 서비스와 서비스 단위의 구성원들이 함께 협력하며 목표를 달성하도록 도모하였다. 예전에는 사업별, 기능별, 지역별 단위 간 무엇을 우선순위에 두고 자원을 어떻게 배분할 것인지에 대해 그치지 않는 논쟁이 발생하였고 쉽게 문제를 해결하지 못했다. 전략적 주제라는 우선선위를 통해 듀퐁은 전체 조직 단위 간의 시너지 효과를 만들어 낼 수 있었다. 4. 질적인 평가의 적절한 활용 성과주의 인사를 도입할 때 대부분의 기업들은 보다 객관적인 시스템을 구축하기 원한다. 중요하다. 하지만 한 연구에 의하면 업무 평가를 다양한 수치, 그래프, 수학적 기호 등을 활용해 보여주어도 구성원들은 자신의 경험, 기억, 마음가짐 등에 반추 해 이를 인식하는 경향이 있다고 한다. 즉, 평가를 양적으로 평가하고 데이터에 근거해 결과를 제시해도 해당 구성원들은 여전히 왜곡 해석되었다거나 불공평하게 평가되었다고 느낀다. 그런데 이것은 오히려 구성원들이 문제가 아니라 정량적 평가의 한계를 드러내고 있을 뿐이다. 예를 들어 영업사원의 경우 영업 목표를 달성하는 것도 중요하지만 고객과의 대화 과정에서 제품 개발에 대한 아이디어를 얻어 이를 제품에 반영하는 의견을 냄으로써 신제품을 성공시켰다고 해보자. 회사 입장에서 매우 기여도가 큰 행위이다. 그런데 과연 이것을 어떻게 정량적으로 평가할 것인가? 결국 질적인 평가가 수반될 수밖에 없다. 질적인 평가가 제대로 발휘하기 위해서는 평가자의 객관성과 평가자에 대한 구성원들의 신뢰가 필수적이다. 그렇지 않다면 정량적 평가보다 더 왜곡된 평가가 이루어질 수 있기 때문이다. 5. 지속적인 업그레이드 과거 메이저리그 타자들의 성과를 판별하는 핵심지표는 타율이었다. 그런데 전체타자들의 기량이 향상됨에 따라 메이저리그 타자들의 타율의 표준 편차가 점차 줄 어드는 추세를 보이고 있다. 평균 이상과 이하의 타율을 보이는 선 수의 차이가 크지 않다는 것이다. 이에 머니볼로 유명한 오클랜드 애슬레틱스의 단장 빌리 빈(Billy Beane)은 출루율과 장타율의 합인 OPS(On-base Plus Slugging)를 활용하여 타율 기준으로 저평가된 선수들을 영입함으로써 메이저리그 30개 구단 중 돈을 적게 쓰면서도 좋은 성적을 거두었다. 성과주의 인사 역시 경영 환경 변화에 따라 지속적으로 변화·업그레이드시켜 나가야 한다. 즉, 기존 관행에 얽매여 더 이상 유용성이 떨어진 지표나 이제는 오히려 동기부여에 악영향을 미치는 보상 방식 등이 계속 활용되지 않도록 하는 것이 중요하다. 그렇기 때문에 성과주의 인사를 ‘진리’가 아니라 ‘진리에 대한 탐구 과정’으 로 인식하고 지속적인 개선 노력을 기울여야 한다. P&G는 최고 경영층에 대한 보상 기준 지표로 시장 TSR(Market Total Shareholder Return)을 활용하였다. 3년간의 주가 상승분에 배당금을 더한 금액을 주식가격으로 나눈 값((3년간의 주가 상승분+배당금) ÷ 기준 주식가격)으로 계산되는 시장 TSR 지표는 주식 가격이 회사의 통제 범위를 벗어나 있다는 문제점을 가지고 있었다. 그렇기 때문에 시장 TSR에 의해 큰 성과를 기록한 다음 해에는 기업의 실질적인 성과가 상승해도 시장 TSR이 떨어지는 현상이 이어지곤 했다. 이에 P&G는 보상 기준을 시장 TSR에서 운영 TSR(Operating Total Shareholder Return)로 전환하였다. 운영 TSR은 매출 성장 (Revenue Growth), 이익률 개선(Margin Growth), 자본 생산성(Cash Productivity)을 결합한 지표이다. 이 측정 지표는 P&G의 다양한 사업들에 공정하고 유용하게 적용될 수 있고, 주가 실적과도 어느 정도 연계되어 있다. 또한 영업 TSR을 사용함으로써 공개된 데이터를 사용하여 타 경쟁 업체들과 의미있는 비교를 통해 개선 포인트를 파악하여 실행이 가능하게 되었다. 또한 회사 사업단위에서 단일한 가치 창출 지표를 활용하게 됨에 따라 좀 더 균형적이고, 일관되고, 신뢰할 수 있는 성과를 만들어 낼수 있게 되었다. 개인적 생각 : 한가지 확실한 것은 성과보상체계가 일반적으로 생각한 것보다 실효성이 매우 떨어진다는 사실을 인지할 필요가 있다. 이에 대해서 이미 상당한 연구와 책들이 있다. 하지만 문제는 대안이 뚜렷하게 있지 않다는 점이다. 그래서 보고서는 좀 더 나은 성과주의 인사 시스템을 끊임없이 업그레이드하라고 주문한다. 보고서가 말하는 것들을 한 문장으로 정리해 보면 정보의 흐름을 기준으로 합리적이고 명확한 의사결정 체제 안에서 기업 성장의 핵심이 되는 지표를 중심으로 성과지표를 만들되 정량적 평가의 한계를 인정하고 수준 높은 질적인 평가도 함께 해야 한다는 것. 뭐 더 짧은 문장으로 하자면 쉽지 않다는 것. 그리고 리더십이 매우 중요하다는 것. 이번에 소개한 보고서에 대한 좀 더 디테일한 내용과 그 대안에 대해 그래도 가장 훌륭한 답변을 내 놓은 책은 <착각하는 CEO>와 <존중하라>이다. 이쪽에 관심 있으신 분은 꼭 읽어보시길… 참조 글: 리더들 모두에게 사 주고 싶은 책, <착각하는 CEO> : http://blog.naver.com/justalive/220204623365 원문: http://m.blog.naver.com/justalive/220227223560
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4사분기에 직장인이 꼭 읽어야 할 책 3권
4사분기는 연간 목표, 성과, 평가, 코칭 등을 점검하고 준비해야 하는 아주 중요한 시기이다. 직장인에게는 1년 농사의 마지막 분기이니 만큼 철저하게 대비해서 유종의 미를 거두어야 겠다. 이에 팀원, 팀장을 망라하여 일이란 무엇인지 성과란 무엇인지 직장인에게 반드시 필요한 도서 3권을 살펴본다. 실무적으로 정서적으로 많은 도움이 되기에 충분한 실용서라 할 수 있다. 1. <일문일답> 일에 대해 묻고 답하며, 하나씩 묻고 답하다 라는 중의적인 제목을 가지고 있는 이책의 저자는 <일을 했으면 성과를 내라>, <제대로 시켜라>로 직장인들에게 성과창출 전문가로 널리 알려진 류랑도 대표다. 지난 23년간 대기업, 중소기업, 공공기관 가릴것 없이 코칭과 강의 현장을 누비면서 어떻게 하면 직장인들이 일을 잘할 것인가를 고민한 노하우를 집대성한 최신간이다. 이 책의 부제는 '일 잘하는 방법에 관해 직장인들이 가장 궁금해하는 250문 250답'이다. 일을 잘한다는 것’이 무슨 의미인지, 성과를 내기 위해서는 어떻게 일해야 하는지, 목표란 무엇이고 전략은 어떻게 세우는지, 어떻게 성과코칭하고 권한위임을 해야 하는지, 또 어떻게 하면 실행력과 역량을 키우고 협업을 잘할 수 있는지, 그리고 제대로 된 평가를 주고받으려면 어떻게 해야 하는지 등 ‘일 잘하는 프로세스’와 관련된 총 10개의 카테고리를 분류해 강의 현장에서 직접 받은 질문 중 250개의 정수를 뽑아 실용적인 해답을 제시했다. 읽는 사람에게 최적화된 책이기에 지금 내가 가장 고민하고 있고 궁금한 부분들만 찾아서 살펴도 명쾌한 솔루션을 얻을 수 있다. 이 책의 장점은 류랑도대표에게 직접 코칭을 받을순 없어도 일대일 맞춤형으로 코칭을 받는 것하고 똑같은 효과를 얻을 수 있다는 점이다. 오직 일 잘 하는 방법에 관해 구조적으로 살피고 본질적인 관점에서 쉽고 명확하게 접근하고 있다. 직장경험담 식의 훈계나 이론적이거나 사내정치 기술과 같은 내용은 철저하게 배제하고 있다. 주 52시간 시대에 맞추어 자율을 바탕으로 성과를 만들기 위해제대로 일하는 방법을 체계화한것이 이 책의 특장점이라고 할 수 있다. 2. <일의 기본기> 카카오 브런치북 6회 대상 수상작으로 출간전 부터 온라인에서 인기가 있었던 콘텐츠이다. 브런치 매거진 '슬직살롱, 슬기로운 직장생활'이 책으로 출간된 것이다. 책의 부제인 '일을 잘하는 사람이 지키는 99가지'에서 알수 있듯이일 잘하는 사람이 되려면 어떤 기본기를 익혀야 하는지교육전문가들의 노하우를 현실적이고 실용적으로 정리했다. 최초 책의 집필 의도는 90년대생 밀레니얼 세대의 입사후 좌충우돌하는 현실을 보고 시작되었다고 한다. 그들은 예전처럼 사수 부사수의 관계안에서 엄격하게 일을 배우기 쉽지 않은 상황속에서 빠른 적응과 성장을 강요받는다. 그래서 그들에게 어떻게 하면 조직에서 일을 잘 할 수 있는지, 비즈니스 매너는 어떤것이 있고 어떻게 지켜야 하는지 등 친절하게 조언하고 있다. 예를 들어 본문 속 한 구절을 살펴보면 다음과 같다. 사내 전문가를 찾는 작은 팁을 하나 주면, 신입이든 경력직이든 입사하면 보통 교육이나 오리엔테이션을 받는데, 그때 업무별 혹은 부서별 사람들이 와서 교육을 한다. 대부분 회사에서 능력을 인정받은 이들이다. 교육이 끝나고 기억해 뒀다가, 교육을 받았던 누구라고 이야기하면서 자연스럽게 도움을 청하면 흔쾌히 들어줄 것이다. 3. <나는 인정받는 팀장이고 싶다> 제목에서 알 수 있듯이 이 책은 철저하게 팀장에게 맞추어져 있다. 성과도 내야 하고 자신과 팀원들의 성장도 챙겨야 하는 팀장이라면 살펴 봐야 할 책이다. 저자는 무려 9명의 현직 리더들로 다양한 분야에서 축적된 경험을 기반으로 실무에서 바쁘게 동분서주하고 있는 팀장들을 위해  지혜를 모았다. 진정한 소통을 기반으로 팀장의 역량 강화를 위한 노하우를 정리해 현실적인팀장 리더십을 진단하고, 상황을 점검하며 문제를 해결하는해법을 제공한다. 실제 이 책에는 팀장이 처하는 25가지 상황별 테마별 주제들을 분류하고 어떻게 해야 하는 지에 대한 이야기를 담고 있다.  팀장의 위치에서 늘 고민해야 하는 성과관리나 목표수립의 문제들과 같은 일 중심의 테마는 물론이고 더 나은 성과를 위한 방법론적 주제인 프로세스 관리, 조직 설계 등의 이슈도 다루고 있다. 또한 워라밸의 진정한 실천이나, 직장 내 성 평등 문화 조성과 같은 주제에 대해 실질적인 대처법도 수록되었다. 팀장이 해야 하는 팀원들의 업무분장 역시 매우 중요한데 책에서는 다음과 같이 소개하고 있다. 업무 배분은 팀장과 팀원들 사이에서 매우 중요하고도 예민한 사항입니다. 팀원들은 자신이 어떤 일을 맡는가에 따라 일을 대하는 태도와 관점이 달라지고 역량의 발휘도 달라집니다. 팀장이 팀 내 성과를 내려면 팀원들의 역량이 반드시 뒷받침되어야 합니다. 당연히 팀원들 각자가 자신에게 부여된 업무를 충실히 수행했을 때만이 조직과 팀장의 성과는 최대의 결과로 이어집니다. 따라서 실행력을 높일 수 있는 업무 배분이야말로 팀장이 신중하고 역량을 발휘하여 진행해야 할 책무입니다.
DID성공하려면 공인인증서보다 안전하고 편해야 지코드이노베이션 지디넷 인터뷰
메시지 전달이 잘된 기사네요. 주저리주저리 말하면 탁하고 알아듣고 요약해주시는 신공!! ------------ #DID #탈중앙화 #통합로그인 #신원증명 #공인인증서 #소셜로그인 #패스콘 #IDall #지코드이노베이션 "탈중앙화ID(DID)가 성공하려면 이용자가 사용하기 쉽고, 보안성이 높아야 합니다." 임용훈 지코드이노베이션 대표는 18일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 '블록체인서울2019'에서 DID의 실생활 확산을 위한 과제와 해결방안을 발표했다. ​ 임 대표는 "DID는 신분증 기능과 로그인 기능을 수행한다는 면에서 기존 디지털ID와 똑같다"며 "디지털ID는 이미 지난 20여 년 전부터 전 세계적으로 연구돼 오던 분야이며, 대표적인 사례로 공인인증서가 있다"고 소개했다. 그는 "공인인증서는 이미 모바일 신분증 기능과 통합 로그인 기능을 모두 갖고 있으며, 수천만 장이 발행될 정도로 성공적이고 많은 곳에 적용됐다"며 "그럼에도 불구하고 중앙화된 시스템으로 인해 기술·운영 경직성의 부작용이 나왔고, 이로 인해 퇴출 요구까지 나오게 됐다"고 공인인증서의 불편함을 지적했다. 최근 편리하게 많이 쓰이는 소셜 로그인의 문제점도 언급했다. 그는 "소셜 로그인은 신분 증명 기능은 없고 통합 로그인 기능만 제공하는 디지털ID"라며 "소셜로그인도 중앙화된 서비스에서 이윤 추구를 목적으로 하다 보니 개인 정보 오남용으로 인해 프라이버시 보호에 실패하고, 여전히 비밀번호 기반으로 운영되기 때문에 해킹 문제도 발생했다"고 설명했다. 따라서 "공인인증서의 편의성 문제와 소셜 로그인 서비스의 보안 문제를 동시에 해결할 수 있는 것이 DID"라고 소개했다. 하지만 "현재 DID와 연결된 사용자 월렛은 편의성과 보안성 측면에서 여전히 문제를 갖고 있으며, 오히려 사용자 환경은 더 어려워졌다"며 "이를 해결하지 못하면 공인인증서와 소셜 로그인에서 겪었던 경험이 반복될 것"이라고 언급했다. 그는 그 해결 방안 중 하나로 자사의 사용자 계정 인증 솔루션인 패스콘 기술을 소개했다. 그는 "탈중앙화된 퍼블릭 체인으로 DID를 구현하되, DID를 접속하는 월렛단은 별도의 인증서버기관과 연동해야 편의성과 높은 보안성을 모두 구현할 수 있다"며 패스콘 기술을 통해 보안성을 높일 수 있다고 설명했다. 지코드이노베이션은 패스콘 인증 기술을 자사 비밀번호 관리 앱 '아이돌(IDall)'에 적용했다. 향후 아이돌 플랫폼에도 DID 서비스를 접목시킬 계획이다. 임 대표는 "아이돌은 패스콘 인증서버로 높은 보안성을 확보하고, 추후 DID플랫폼을 추가할 계획"이라며 "패스콘 인증 기술을 적용하기 원하는 프라이빗 블록체인에도 해당 기술을 제공해 바람직한 DID생태계를 만들어나갈 것"이라고 말했다. http://m.zdnet.co.kr/news_view.asp?article_id=20191018153507&re=zdk#imadnews http://m.zdnet.co.kr/news_view.asp?article_id=20191018153507&re=zdk#imadnews